REINVENTAR ORGANIZACIONES POR FREDERIC LALOUX

 

Aprovechando la publicación en español de scolores-lalouxu exitoso libro Reinventar las Organizaciones y, tal y como os anunciábamos en nuestro  Top 5 Otoño, Frederic Laloux visitó Barcelona el pasado 8 de septiembre y nos dio la oportunidad de escuchar sus palabras en una conferencia en IESE.  Yo resumiría su intervención destacando su convicción de que el cambio en los modelos organizativos ya no es una cosa de idealistas, sino una necesidad y cada vez más una realidad. El desengagement afecta a más de 2/3 de los trabajadores y a medida que la complejidad del entorno vaya creciendo, las empresas estarán obligadas a encontrar nuevas maneras de trabajar para ser viables y competitivas. Esa innovación laboral estará marcada por algunos elementos clave como el self-management, la plenitud de las personas y el propósito que deberán marcar el camino de las organizaciones. En ecodigma suscribimos totalmente sus palabras y trabajamos para facilitar esa transformación de las organizaciones poniendo lo humano en el centro.

Los grandes cambios en los modelos de organización no son algo nuevo, Laloux nos mostró cómo a lo largo de la historia estos cambios se han sucedido y agrupó los modelos de gestión en 4 categorías, que nos recuerdan a una síntesis de los sistemas definidos en la teoría spiral dynamics de Don Beck y Chris Owan:

  • Mágico/ Tribal
  • Tradicional/ Agrícola
  • Científico/ Industrial
  • Post-moderno/ Información
  • ……

En su opinión, todos los grandes cambios en la historia de la humanidad han tenido cosas en común, como el punto de partida en un cambio de conciencia acerca de la visión del mundo e importantes cambios políticos o económicos que llevaron a nuevos los modelos de management los cuales han sido mucho menos analizados.

Fue desgranando los grandes avances de cada uno de los modelos e ilustrando con ejemplos de organizaciones cada uno de ellos. Organizaciones tribales, basadas en la fuerza y el ejercicio del miedo y cuyo ejemplo actual seria la mafia, organizaciones tradicionales basadas en reglas y fuertemente jerarquizadas como la iglesia o el ejército, organizaciones surgidas de la revolución industrial que funcionan como máquinas y basadas en la medición constante de indicadores, objetivos, eficiencia, innovación y en las que la que mejor y más rápido conseguía entender los cambios era la que conseguía una ventaja competitiva y por lo tanto el éxito, por analogía los empleados ascendían jerárquicamente de la misma manera. Este último modelo, identificado con el color naranja, aún está presente en la mayoría de las organizaciones y ha ido evolucionando, con la aparición de las tecnologías de la información, hacia organizaciones pos-modernas que tienen la cultura en valores y el empowerment como pilares fundamentales y que se han abierto a todo un universo de stakeholders. Muchas de las organizaciones multinacionales se expresan en este mundo de organizaciones “verdes” en la que sus empleados son como una gran familia, pero que siguen funcionado con una estructura piramidal como las organizaciones naranjas y que, parafraseando a Laloux, con unas buenas dosis de hipocresía.

Ante la elevada complejidad y la creciente velocidad a la que se suceden los cambios, cada vez es más evidente la necesidad de un nuevo modelo de gestión.  Este nuevo modelo se ha identificado en el color verde azulado (teal) y todavía no tienen un nombre definido. Las organizaciones teal, más que una evolución de las organizaciones verdes, suponen un cambio rupturista inspirado en el funcionamiento de los organismos vivos y poniendo el ser humano en el centro de las mismas.

Las claves son la autogestión, de manera que la jerarquía tradicional es sustituida por la jerarquía natural que surge de los procesos necesarios para el buen funcionamiento y que deja espacio para que los empleados tomen las decisiones necesarias. La plenitud de los empleados para que expresen todo lo que son como seres humanos, no desde el ego sino desde el corazón, y el propósito evolutivo que inspira el destino hacia el que quieren dirigirse.

En sus investigaciones, Laloux ha estudiado 12 ejemplos de estas nuevas organizaciones Teal que pertenecen a diferentes sectores o nacionalidades y con diferentes tamaños y todas ellas con gran éxito en el mundo de los negocios y que sorprenden por funcionar sin planes estratégicos, ni objetivos, algo que nos parece impensable.

Laloux ha analizado 12 ejemplos, entre los que se encuentran la americana Morning star, uno de los procesadores de tomate más grandes del mundo, La holandesa Buurtzorg, dedicada a los servicios sanitarios a domicilio, o Patagonia, fabricante de ropa algo más conocido. Son sólo 12 ejemplos, que van en la línea de las organizaciones identificadas en Enterprises Liberées de Isaac Getz, pero sirven para ilustrar el cambio que se está produciendo y que aún plantea grandes interrogantes, ¿Cómo serán las organizaciones del futuro? ¿Cómo se producirá la transformación? ¿Cómo se abordarán cuestiones prácticas como la toma de decisiones, la remuneración o los ascensos?

En ecodigma, compartimos la visión de Laloux de que la transformación de las organizaciones no sólo es una necesidad, sino que empieza a ser una realidad, y trabajamos para construir un pensamiento sistémico que impulse una innovación laboral que convierta el trabajo en pasión y propósito, tanto colectivo como individual, y podamos superar los grandes retos sociales y ambientales a los que nos enfrentamos.

 

Libélula

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